AVS 21? Sì, ma con più uguaglianza!

Il divario tra i generi si è aperto: domenica 25 settembre 2022, gli elettori svizzeri hanno approvato l’innalzamento dell’età pensionabile delle donne, anche se solo con un ristretto margine.
Uguaglianza nell’età pensionabile, nonostante la disparità salariale ancora esistente – questo è inaccettabile! transfair ha pertanto colto l’occasione per rimettere in discussione la parità retributiva. Durante la sessione autunnale, assieme alla co-presidente e Consigliera nazionale Greta Gysin il sindacato ha presentato due mozioni che riguardano la legge sulla parità dei sessi.

Discriminazione salariale: no a una soglia di tolleranza del 5 per cento

Le mozioni chiedono una modifica dell’attuale legge sulla parità dei sessi (LPar). Una delle rivendicazioni cardine delle due mozioni è l’abolizione della soglia di tolleranza del 5 per cento nella discriminazione salariale. La LPar impone alle imprese con 100 o più collaboratrici e collaboratori di fare analizzare i loro stipendi per rilevare la presenza di discriminazioni tra uomini e donne. A questo scopo, la Confederazione mette a disposizione delle aziende lo strumento di analisi standard Logib, il quale prevede una soglia di tolleranza del cinque per cento. Se dall’analisi emerge una differenza di stipendio inspiegabile inferiore al cinque per cento, si presume che la discriminazione salariale sistematica sia trascurabile. Se la discriminazione salariale strutturale ammonta invece al cinque per cento, si deve tuttavia supporre che quella individuale sia in parte nettamente superiore. Di conseguenza, la soglia di tolleranza del 5 per cento lancia un segnale sbagliato alle imprese. Inoltre, non è riscontrabile né in una legge né in un’ordinanza. Da uno studio condotto dall’Ufficio per le pari opportunità del Canton Vaud emerge che, applicando una soglia di tolleranza del 5 per cento, nell’80 per cento delle imprese la discriminazione salariale risulta inesistente. Nel caso in cui non venga applicata, invece, in più del 50 per cento delle aziende è riscontrabile una differenza retributiva inesplicata. Nelle analisi salariali non vi è giustificazione metodologica né giuridica per cui la soglia di tolleranza debba essere abolita. Pertanto, al posto di una soglia del 5 per cento, le mozioni chiedono un test di significatività da cui si possa evincere se le differenze salariali sono sensibilmente diverse da zero.

Il fatto che la soglia di tolleranza del 5 per cento è problematica è dimostrato anche dagli ultimi risultati dell’analisi sui salari dell’Amministrazione federale. Due unità amministrative della Confederazione, la BLEs (Base logistica dell’esercito) e l’ISCeco (Information Service Center DEFR), presentano differenze salariali oltre il 5 per cento. Tuttavia, alla BLEs il valore non si discosta significativamente dalla soglia di tolleranza del 5 per cento. Per questo motivo, l’Amministrazione federale ha lasciato passare il valore della BLEs. Fatto del tutto inaccettabile che deve essere rettificato. A che cosa serve una soglia di tolleranza del 5 per cento, se poi è possibile discostarsene? Si tratta solo di una scappatoia che non rende in alcun modo giustizia alla legge sulla parità dei sessi.

Più controllo e sanzioni in caso di disparità retributiva

Inoltre, le mozioni chiedono di ripetere con più regolarità le analisi salariali. Oggi, l’unica sanzione che rischia un’impresa nella quale è stata rilevata la presenza di discriminazione retributiva è di dover ripetere l’analisi. Tuttavia, non è chiaro se quest’ultima debba essere ripetuta da tutte le imprese con differenze salariali inspiegabili o solo da quelle che superano la soglia di tolleranza. Nel caso in cui le aziende presentino significative discriminazioni retributive, devono essere costrette a ripetere in ogni caso l’analisi. La mozione chiede che la verifica sia ripetuta obbligatoriamente da tutte le imprese ogni quattro anni.

Inoltre, le aziende devono essere obbligate a svolgere analisi salariali nel quadro dei controlli esistenti previsti sul mercato del lavoro. L’attuale LPar lascia troppo spazio di manovra e non è abbastanza vincolante. Finora, la legge non prevede alcun controllo e soprattutto nessuna sanzione in caso di violazione della parità salariale. Le mozioni chiedono pertanto che le imprese siano obbligate ad adottare misure efficaci e appropriate in caso di differenze retributive inspiegabili. Se questo non avviene entro quattro anni, le aziende devono essere sanzionate.

I rappresentanti del personale devono essere maggiormente integrati

In base alla LPar, i datori di lavoro devono informare per iscritto le collaboratrici e i collaboratori e le società i propri azionisti dei risultati dell’analisi della parità salariale entro un anno dal completamento della verifica. In futuro, un articolo aggiuntivo obbligherà i datori di lavoro a informare anche i rappresentanti delle lavoratrici e dei lavoratori. Informazioni aggiuntive fornite ai rappresentanti del personale permetterebbero di migliorare sia la comunicazione che l’effetto delle analisi, mentre le rappresentanze potrebbero adempiere meglio al loro dovere nei confronti delle collaboratrici e dei collaboratori.

Impegno di Travail.Suisse e transfair a favore della parità salariale

L’obiettivo del progetto RESPECT8-3.CH di Travail.Suisse e delle associazioni aderenti, tra cui anche transfair, è convincere le imprese a rispettare la legge e a punire le violazioni facendo pressione a livello di opinione pubblica. RESPECT8-3.CH combatte la discriminazione salariale creando trasparenza. Tutte le aziende che rispettano la legge possono iscriversi sul sito web. Anche quelle con meno di 100 collaboratrici e collaboratori possono registrarsi a titolo volontario.