Négociation d’un nouveau système salarial pour les CFF

Négociation d’un nouveau système salarial pour les CFF © Gaby Möhl | transfair
11.05.2021

Dans le cadre des négociations de l’actuelle CCT 2019, les CFF et les syndicats avaient convenu de développer le système salarial. Le 3 mai 2021, après six mois et un nombre incalculable de rondes de négociations, les parties sont parvenues à s’entendre sur les futures bases et la systématique du nouveau système salarial. Ce dernier tient compte des exigences et des prestations et inclut également l’expérience professionnelle. Le nouveau système salarial entre en vigueur le 1er juin 2022 et s’applique à tous les salariés CCT de CFF SA. transfair est satisfait du paquet global, même si tout n’a pas été réalisable à cause de la situation financière difficile des CFF.

Précisons-le d’emblée : transfair est satisfait du paquet global. Les négociations ont permis d’aboutir à un système salarial qui tient compte de la progression selon l’expérience ainsi que de la performance et du comportement. Pour les pilotes de locomotive Voyageurs ainsi que pour les cadres dirigeants et spécialisés, des améliorations guidées par le marché ont été introduites. Par ailleurs, toutes les catégories de personnel bénéficient en principe d’une augmentation assurée du salaire et les CFF apportent une contribution déterminante au financement de « Valida ».

Un aperçu des résultats des négociations

Progression salariale 

La progression salariale s’oriente dorénavant à une « ligne idéale » entre la valeur de base et le salaire maximal. Le lien direct entre l’évaluation du personnel (lettres A – E) et la progression salariale est supprimé. Cela implique un dialogue permanent entre les supérieurs et les collaborateurs, dans le sens d’un entretien de progression.

Systématique salariale, augmentation garantie des salaires

La décision portant sur la progression salariale dépendra davantage des supérieurs qui disposent à cet effet d’un budget d’équipe. Ce budget d’équipe est composé de parts budgétaires individuelles. Celles-ci se fondent uniquement sur la position des différents salaires au sein de la fourchette salariale ainsi que sur l’expérience, ce qui signifie que la performance individuelle et le comportement ne sont pas pris en compte ici. Selon le niveau d’exigence, ces parts budgétaires sont entièrement ou partiellement garanties pour les augmentations salariales :
Niveau d’exigence Part garantie
Niveau d’exigence A à D 100 pourcent
Niveau d’exigence E à H 65 pourcent
Dès le niveau d’exigence I 20 pourcent

« Garanti » veut dire qu’il s’agit en principe d’une part fixe de la mesure salariale. Elle ne peut être inférieure qu’en cas de performance insuffisante ou de comportement fautif du salarié, ce qui devra être justifié par les supérieurs. Ces derniers répartissent les moyens restants du budget d’équipe sur leurs collaborateurs, en tenant compte des performances individuelles et du comportement.

Budget spécial

Les supérieurs peuvent demander des moyens supplémentaires issus d’un budget spécial pour récompenser des performances extraordinaires de certains collaborateurs. La part unique liée à la prestation, appliquée jusqu’ici aux évaluations A et B n’existera plus.

Entretiens annuels

Dans un entretien individuel, les supérieurs communiquent et expliquent les augmentations définitives à leurs collaborateurs avant les négociations salariales du mois de mai.

Transparence 

Les collaborateurs savent où se situe leur salaire par rapport à leur « ligne idéale ».

Intégration de l’échelle salariale des pilotes de locomotive 

L’échelle salariale des pilotes de locomotive est intégrée dans l’échelle salariale de base, ce qui simplifie le système salarial. En outre, les pilotes de locomotive de catégorie B peuvent bénéficier d’une progression salariale accélérée. Ainsi, les CFF tiennent compte des réalités du marché du travail.

Augmentation des échelles salariales à partir du niveau d’exigence I

Afin de mieux tenir compte des réalités du marché, l’échelle salariale augmente légèrement à partir du niveau d’exigence I. Cela facilitera aux CFF le recrutement pour les fonctions concernées.

Passage au nouveau système salarial 

Le salaire actuel de tous les collaborateurs est transféré sans modification dans le nouveau système. Des garanties salariales existantes sont maintenues, sauf si elles sont intégrées dans le salaire en raison de l’augmentation des échelles salariales.

Plus aucun salaire en-dessous de la valeur de base

Toutes les nouvelles embauches se situeront dans la fourchette salariale.

Moyens financiers pour la progression salariale 

Tous les moyens alloués à la progression salariale (y compris le budget spécial) seront négociés annuellement avec les partenaires sociaux, comme cela a été le cas jusqu’ici. Le nouveau système salarial a également besoin de moyens suffisants pour pouvoir encore garantir la progression salariale dans 20 ans.

Modèle de préretraite « Valida » 

Dans le cadre de l’aboutissement des négociations, les CFF se sont engagés à procéder à des versements supplémentaires afin d’assurer durablement la stabilité financière de ce modèle. Ce sont surtout les métiers fortement sollicités et situés dans les niveaux d’exigence inférieurs qui profitent de Valida.

Jusqu’à introduction du nouveau système salarial en juin 2022, les CFF et les partenaires sociaux donneront progressivement des informations détaillées. Les premières mesures salariales d’après la nouvelle méthode interviendront en mai 2023. Le cas échéant, les membres de transfair peuvent adresser leurs questions à Bruno Zeller, Werner Rüegg ou Bruno Schäppi.
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