Obiettivo: parità salariale

Obiettivo: parità salariale © transfair | Gaby Möhl
30.06.2021

La parità salariale è sancita da 40 anni dalla Costituzione federale. Tuttavia, la realtà è ben diversa: la discriminazione salariale è all’ordine del giorno. Per contrastarla, dal 1° luglio 2020 le imprese con più di 100 occupati sono obbligate per legge a svolgere un’analisi della parità salariale. transfair osserva la situazione con occhio vigile.

Parità salariale, un cammino tortuoso

Cinquanta anni fa, arrivò il diritto di voto per le donne in Svizzera. Una pietra miliare nella costante lotta a favore della parità salariale che ancora oggi è tutt’altro che terminata: nel 1976, nelle tabelle salariali delle imprese la categoria «donne» figurava ancora separatamente. Questo fa riflettere e rende evidente la discriminazione salariale che regnava allora. A livello legale, nel 1981 giunse poi, per lo meno su carta, un segnale positivo per promuovere la parità salariale. La popolazione svizzera votò per introdurre nella Costituzione un importante articolo che sancisce il «diritto a un salario uguale per un lavoro di uguale valore». Si tratta dell’articolo 8, capoverso 3. A causa dell’assenza di progressi significativi, le donne scesero in piazza e il 14 giugno 1991 entrarono in sciopero. Nel 1996 entrò in vigore la legge sulla parità dei sessi (LPar). Nonostante siano migliorate molte cose, il bilancio è insoddisfacente: nel 2018 le differenze salariali ammontavano ancora al 19 per cento, di cui il 45 per cento senza motivi oggettivi. Di conseguenza erano discriminatorie. Anche lo sciopero delle donne del 14 giugno 2019 dimostra che la discriminazione salariale non è ancora stata debellata.

Revisione della LPar e analisi obbligatoria

Il Parlamento ha deciso di compiere un ulteriore passo verso la parità salariale e ha rivisto la LPar, la cui revisione è entrata in vigore il 1° luglio 2020. A partire da questa data, le imprese svizzere con più di 100 impiegati devono:
  1. svolgere un’analisi della parità salariale (termine: fine giugno 2021);
  2. fare verificare questa analisi da un organo indipendente (termine: fine giugno 2022);
  3. informare i collaboratori e gli azionisti sul risultato dell’analisi (termine: fine giugno 2023).
Nonostante questo obbligo sia sancito dalla legge, il Parlamento non ha previsto alcun controllo. Per transfair e i sindacati di Travail.Suisse questo è controproducente.

Con RESPECT8-3.ch contro la discriminazione salariale

Ecco perché transfair, Travail.Suisse e le altre associazioni affiliate alla federazione sindacale hanno lanciato la piattaforma RESPECT8-3.ch. Le cifre 8 e 3 fanno riferimento all’articolo della Costituzione federale che sancisce la parità salariale. La piattaforma promuove quest’ultima e mette in evidenza le imprese che si comportano in modo esemplare. Dal 1° luglio 2020, i datori di lavoro con più di 50 impiegati, che nell’ambito della parità salariale occupano un ruolo di precursori, possono figurare nella lista bianca di RESPECT8-3.ch. Queste aziende fungono da esempio, dimostrano di rispettare le nuove regole e di conseguenza di contribuire a ridurre la discriminazione salariale nel mondo del lavoro.

I partner sociali di transfair sulla lista bianca

transfair è orgoglioso: i suoi partner sociali danno il buon esempio, prendono sul serio la parità salariale e la verificano regolarmente. Gran parte di loro partecipa già ora al progetto RESPECT8-3.ch e figura nella lista bianca. Tra questi vi sono la Posta, le FFS e FFS Cargo, Swisscom e l’Amministrazione federale. Grazie all’integrazione in questa lista, le imprese non solo diventano più attrattive, ma dimostrano anche di attribuire importanza ad aspetti quali la parità salariale e condizioni di lavoro vantaggiose. transfair invita tutti i partner sociali a registrarsi su questa piattaforma per dimostrare che ogni singola azienda può contribuire a promuovere la parità salariale.

Il cammino è ancora lungo

transfair è consapevole del fatto che il cammino per eliminare la discriminazione salariale è ancora lungo. Soprattutto nel settore privato, la differenza remunerativa può ammontare a più di 1000 franchi al mese. In tutti i suoi ambiti di attività, il sindacato si impegna quotidianamente per la parità di trattamento e contro qualsiasi forma di discriminazione dovuta al genere.
 
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Ambiti d'impiego
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