FAQ Corona

Il datore di lavoro può imporre misure proporzionate, come requisiti igienici, e adottare sanzioni in caso di inosservanza.

Se ci sono molte assenze per malattia, può ordinare degli straordinari. Tuttavia, questi devono essere ragionevoli e necessari e il datore di lavoro deve tenere conto della situazione personale del dipendente, in particolare se ha obblighi familiari.

Può anche ordinare il lavoro a domicilio (home office), se una tale clausola del contratto prevede questo diritto. Se necessario, può modificare il luogo di lavoro o assegnare ai dipendenti altre mansioni – ma solo a titolo temporaneo. E anche in questo caso deve tenere conto della situazione del lavoratore (ad es. obblighi familiari e/o di assistenza). Se ciò comporta costi aggiuntivi per i dipendenti, il datore di lavoro deve sostenerli.

Secondo le direttive dell’Ufficio federale della sanità pubblica, in caso di sospetto contagio da coronavirus è necessario consultare telefonicamente un medico. Perciò, non correre subito dal dottore e segui le istruzioni che ti verranno comunicate.

Le aziende hanno un dovere di diligenza nei confronti dei loro dipendenti. Sono obbligate a proteggere la loro salute. Sono tenute ad attuare le misure speciali per le imprese e i luoghi di lavoro emanate dal Consiglio federale o dai Cantoni. Al momento non esistono misure di questo tipo.

Inoltre, devono adottare di propria iniziativa tutte le misure igieniche necessarie – tecnicamente fattibili, ragionevoli e adeguate alle condizioni dell’impresa in conformità con la legge sul lavoro.

Per esempio:

  • mettere a disposizione del disinfettante per le mani
  • informare sul modo corretto di lavarsi le mani
  • proibire le strette di mano
  • misurare la febbre all’ingresso
  • sostituire le riunioni con videoconferenze
  • disporre il lavoro da casa (home office)
  • sospendere i viaggi di lavoro nelle aree a rischio
  • imporre il porto di mascherine protettive
  • installare paraspruzzi (separazione tra dipendenti e clienti)
I dipendenti assenti per malattia non sono tenuti a informare il datore di lavoro sul motivo che impedisce loro di lavorare. Ma data la situazione, riteniamo che il loro dovere di lealtà li obblighi ad informare dettagliatamente il datore di lavoro, che potrà così adottare in azienda le misure necessarie a proteggere gli altri dipendenti.

Se le autorità non hanno emanato direttive in tal senso e l’impresa non è stata chiusa, non è possibile. Il datore di lavoro non avrebbe quindi alcun obbligo di versarti il salario e rischieresti addirittura il licenziamento.

Se vi sono ragioni oggettive per ritenere che il datore di lavoro non abbia adottato misure di protezione adeguate per ovviare al rischio di infezione, è consentito stare lontani dal lavoro. Ma il datore di lavoro va assolutamente informato.

In questo caso, il datore di lavoro deve fornire il tempo necessario per occuparsi di un figlio malato (ai sensi di legge, fino a 3 giorni per ogni caso di malattia). Servirà il relativo certificato medico. Alcuni contratti collettivi di lavoro prevedono addirittura prestazioni più generose. Tuttavia, i dipendenti sono tenuti ad evitare assenze prolungate e ad organizzarsi per rientrare al più presto al lavoro.
Se – per qualsiasi motivo – il datore di lavoro non è in grado di offrire lavoro al proprio personale come convenuto, rimane comunque tenuto a pagare il salario. Si tratterebbe di un caso di mora del datore di lavoro.

Si parla di mora quando il datore di lavoro non è in grado di offrire lavoro al proprio personale come convenuto. Benché di fatto il lavoro non venga espletato, in questo caso il salario è comunque dovuto. Generalmente si tratta di mora nel caso in cui:

  • non c'è lavoro (ad es. ordine annullato),
  • la lavoratrice o il lavoratore è esonerato dal lavoro (l'offerta di prestazione della lavoratrice o del lavoratore viene respinta),
  • il rifiuto di prestazione della lavoratrice o del lavoratore è legittimo (ad es. in caso di omissione delle misure di sicurezza sul lavoro).

Ai lavoratori si consiglia di mettersi espressamente a disposizione del datore di lavoro, onde evitare malintesi.

Se il contratto di lavoro non contiene disposizioni specifiche, il datore di lavoro non può ordinare unilateralmente la compensazione delle ore di lavoro supplementari con tempo libero. Ciò richiede il consenso del lavoratore interessato.

Lo stesso vale per il congedo non pagato. I datori di lavoro non possono obbligare i dipendenti.
Se le autorità predispongono una sospensione dei trasporti pubblici e questo impedisce ai dipendenti di recarsi al lavoro, il datore di lavoro può chiedere un indennizzo per lavoro ridotto – che, in tal caso, compenserà gran parte della perdita di guadagno.
I giorni di vacanza già concordati possono essere rimandati solo per motivi gravi, se occorre salvaguardare l’operatività dell’impresa. Può essere il caso se ci sono moltissime assenze per malattia. Il datore di lavoro è tenuto a risarcire gli eventuali danni (ad es. le spese di annullamento).
In linea di principio, il datore di lavoro non ha il diritto di stabilire dove i suoi dipendenti possano andare in vacanza. Pertanto, non può vietare le vacanze in una regione a rischio.
Se intende tutelare la salute degli altri dipendenti, il datore di lavoro può farlo. Tuttavia, lo stipendio sarà comunque dovuto. A seconda della situazione e del rischio di contagio nella regione a rischio, l’assenza dal lavoro può essere considerata come dovuta a colpa propria.