FAQ Corona

L’employeur peut imposer des mesures adaptées, par ex. d’hygiène, appliquer des sanctions lorsque ces mesures ne sont pas respectées.

S’il y a beaucoup d’absences pour cause de maladie, il a le droit d’exiger des heures supplémentaires. Celles-ci doivent cependant être nécessaires et supportables.
L’employeur doit tenir compte de la situation personnelle de l’employé-e, en particulier de ses obligations familiales.

Il peut ordonner le travail à domicile, si une clause du contrat le prévoit.
L’employeur peut aussi, si nécessaire, modifier le lieu de travail ou les tâches de l’employé-e. Cette mesure ne peut toutefois être que temporaire.

Là aussi, il doit tenir compte de la situation personnelle de l’employé-e, en particulier de ses obligations familiales ou de soins. Si cela génère des frais supplémentaires pour l’employé-e, l’employeur doit les prendre en charge.

Conformément aux prescriptions de l’Office fédéral de la santé, en cas de soupçon d’une infection au coronavirus, il convient de consulter un médecin par téléphone. Ne te précipite donc pas en courant chez le médecin! Après la consultation téléphonique, il faut suivre les indications du médecin.

Les entreprises ont le devoir de protéger leur personnel, y compris en matière de santé.
Elles doivent appliquer les éventuelles mesures définies spécialement pour les entreprises et lieux de travail par le Conseil fédéral ou les cantons. À l’heure actuelle, aucune mesure de ce genre n’a été décidée. Les entreprises doivent par ailleurs prendre de leur propre initiative toutes les mesures d’hygiène nécessaires, techniquement applicables, supportables par l’entreprise et adaptées à la situation.

Par exemple:

  • mettre à disposition du désinfectant pour les mains,
  • informer sur la manière efficace de se laver les mains,
  • interdire de se serrer la main,
  • mesurer la température corporelle à l’entrée,
  • remplacer les séances par des vidéoconférences,
  • organiser du travail à domicile
  • annuler les déplacements professionnels dans les régions à risque,
  • rendre obligatoire le port de masques de protection,
  • installer une protection entre le personnel et la clientèle
Les employé-e-s en congé maladie ne sont pas obligé-e-s de communiquer la raison précise de leur absence à leur employeur. Cependant, compte tenu de la situation actuelle, nous sommes d’avis qu’ils devraient le faire par loyauté: cela permettra à l’entreprise de prendre les mesures de protections nécessaires pour protéger ses autres collaborateurs et collaboratrices.

Non, pas tant que les autorités ne l’ont pas ordonné et que l’entreprise n’est pas fermée. En cas d’absence d’un-e employé-e, l’employeur n’a pas l’obligation de lui verser son salaire et il/elle risque même d’être licencié-e.

Si des faits objectifs montrent que l’employeur n’a pas pris les mesures de protection nécessaires alors qu’il y a un danger de contagion avéré, l’employé-e peut refuser de se rendre au travail. Il/elle doit alors impérativement l’annoncer à l’employeur.

Le congé prévu par la loi pour les soins à un enfant malade, c’est à dire jusqu’à trois jours par cas de maladie. Il faut alors présenter un certificat médical. Certaines conventions collectives de travail prévoient des prestations plus généreuses. Les employé-e-s ont toutefois l’obligation d’éviter de trop longues absences et de s’organiser pour pouvoir retourner au travail.
Si l’employeur a trop peu de travail – pour quelque raison que ce soit – il a l’obligation de continuer à verser le salaire. Il s’agit de l’obligation (demeure) de l’employeur.

Il y a obligation (demeure) de l'employeur lorsque celui-ci ne peut donner à ses employé-e-s le travail convenu. Dans ce cas, et bien que le travail n'ait pas été fourni, le salaire reste dû. Exemples d'obligation de l'employeur:

  • Il n'y a pas de travail (par ex. annulation d'un mandat)
  • L'employé-e est suspendu-e (son offre de prestations est refusée)
  • Le refus de l'employé-e d'accomplir une tâche est justifié (par ex. lorsque les mesures de sécurité ne sont pas respectées)

Il est conseillé aux travailleurs et travailleuses de proposer formellement leur travail à l'employeur, afin d'éviter les malentendus.

À moins que le contrat de travail ne contienne des dispositions spéciales, l’employeur n’a pas le droit de décider unilatéralement la compensation d’heures supplémentaires par un congé: il faut l’accord de l’employé-e.

La même règle s’applique pour les vacances non payées, que les employeurs ne peuvent pas imposer à leur personnel.
Si les autorités interrompent les services de transports publics, empêchant ainsi les employé-e-s de se rendre au travail, l’employeur peut demander une indemnité de chômage partiel, qui couvre la majeure partie du salaire.
Les vacances déjà convenues ne peuvent être repoussées que pour des motifs impératifs, dont dépendent la bonne marche de l’entreprise. Cela peut être le cas s’il y a énormément d’absences pour cause de maladie. L’employeur doit alors prendre les frais (par ex. d’annulation) en charge.
En principe, l’employeur n’a pas le droit de décider où ses employé-e-s vont en vacances. Il ne peut donc pas interdire un voyage dans une région à risque.
Il peut le faire pour protéger la santé du reste du personnel, mais doit cependant continuer de verser le salaire. Selon la situation et le danger de contagion dans la région à risque, l’employé-e peut être tenu-e pour responsable de son absence au travail.