RailFit 20/30 hat grosse Konsequenzen für das HR

RailFit 20/30 hat grosse Konsequenzen für das HR
09.06.2017

Das neue HR-Modell im Rahmen von RailFit 20/30 bedeutet einen Abbau von 56 Vollzeitstellen.

Das Kostensenkungsprogramm RailFit 20/30 der SBB hat auch auf den Bereich Human Ressources grosse Auswirkungen. Das Ende April den Sozialpartnern vorgestellte Projekt «neues HR Geschäftsmodell» beinhaltet kurzfristige finanzielle Einsparungen im Rahmen von 56 Vollzeitstellen. Mit Digitalisierung, Automation und Standardisierung von klassischer Personalberatungsarbeit und der Bündelung der Aufgaben in Solution Centers1 erhofft sich die SBB eine verbesserte HR-Arbeit. transfair sieht dies differenzierter und lehnt insbesondere das Vorgehen in personeller und zeitlicher Hinsicht ab. Das neue Geschäftsmodell hat seine Schwächen.
 
Nur mit einer Modellumstellung per 1.1.2018 und Themenfokussierung ist es nicht getan. Der enorme Abbau von 20% der HR-Beratungs- und Fachstellen ist nicht nachvollziehbar. Begründet wird der Abbau grundsätzlich mit mehr Digitalisierung, automatisierten Prozessen, Self Service für Vorgesetzte und Mitarbeitende.
 
Für transfair geht die Rechnung nicht auf: Mit weniger Beratungs- und Fachressourcen in der Zentrale und an den Aussenstandorten soll offensichtlich in Zeiten von RailFit (die anderen Geschäftsbereiche der SBB benötigen vermehrten HR-Support, weil ihrerseits im Abbau, Umbau etc.) die gleiche oder gar eine zusätzliche Leistung erbracht werden. Für transfair ist dies ein kompletter Widerspruch zur Realität. Wegen des vorgängigen Stellenabbaus muss damit gerechnet werden, dass die verbleibenden HR-Mitarbeitenden in Form von zunehmenden Stresslagen sowie wegen Personalmangels in den Solution Centers unter den negativen Auswirkungen zu leiden haben.
 
transfair bedauert, dass die SBB nicht prioritär allen Mitarbeitenden eine Anschlusslösung im Sinne einer Qualifizierung in den geplanten Solution Centers nach Eignung und Neigung offeriert und erst nach Einspielung der Prozesse im neuen Geschäftsmodell die effektiv benötigte Ressourcierung geklärt wird. Doch es ist zentral, dass gerade in der Übergangsphase des Projektes – sowie wegen RailFit – genügend HR-Personal vorhanden und die Betreuung der digitalen HR-Angebote, des Self Service für die HR-Kundinnen und Kunden, des Routings und für die Advisory sichergestellt ist. Im Zeichen der Spezialisierung werden die HR-Mitarbeitenden zwar ihr jeweiliges Expertenwissen vertiefen, verlieren aber ihre Beratungskompetenz over all, was sich in zusätzlichen neuen Schnittstellen und Koordinationen unter den HR-MA der verschiedenen Solution Centers niederschlagen kann. Als Beispiel sei ein MA genannt, der seine Stelle verliert: Er benötigt möglicherweise HR-Leistungen von HBP, von AGS und auch von SRT (offene Stellen)1.
 
Für das Gros der Vorgesetzten kann das neue Geschäftsmodell eine Rückverlagerung der Arbeit vom HR- in den Geschäftsbereich zur Folge haben. Erstens durch vermehrten Self Service und die laufend ändernden HR-Ansprechpartner in den Pools der jeweiligen Solution Centers; zweitens  durch den Verlust  des persönlichen Kontakts mit dem bekannten HR-Berater.
 
Aus diesen Gründen beurteilt transfair das Vorgehen im Projekt als zu riskant und fordert von der SBB, nicht nur den kurzfristigen finanziellen Auflagen Folge zu leisten, sondern den HR-Mitarbeitenden zuerst entsprechende Qualifizierung im neuen Modell zu ermöglichen, damit die Solution Centers von Beginn an über genügend HR-Personen verfügen, die auch gesund bleiben. Auch in Zukunft muss in jedem Fall die persönliche Beratung zwischen Vorgesetzten/Mitarbeitenden und den HR-Mitarbeitenden sichergestellt sein.
 
1 Solution Centers umfassen die Bereiche CAL (Kultur & Leadership), HBP (HR-Beratung & Personalpolitik, AGS (Arbeitsmarktfähigkeit, Gesundheit & Soziales), BIL (Bildung) und SRT (Sourcing, Recruiting & Talents)
Einsatzbereiche
SBB, SBB Cargo AG